부당해고 고소변호사, 노동위원회 구제신청이 먼저입니다

부당해고 고소변호사, 노동위원회 구제신청이 먼저입니다

갑자기 나오지 말라는 말을 듣고 나면 사장을 처벌받게 하고 싶다는 생각이 먼저 드십니다. 그런데 해고 자체는 형사처벌 대상이 아닙니다. 부당해고 고소변호사를 찾고 계시다면 먼저 어떤 절차가 실질적인 구제 수단인지 확인하셔야 합니다.

해고를 다투는 가장 직접적인 방법은 노동위원회에 구제를 신청하는 것입니다. 부당해고 고소변호사라는 표현으로 찾으시는 분들의 실제 목적은 대부분 복직이나 그에 상응하는 보상이며, 그 목적에 맞는 절차가 따로 있습니다.

어떤 경우가 부당해고인가

정당한 이유 없이 해고한 경우가 기본입니다. 근무 태도나 실적을 이유로 들더라도 해고에 이를 정도인지가 판단됩니다.

해고 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않은 경우에는 그 자체로 절차 위반이 됩니다.

징계 절차를 규정해 두고도 지키지 않은 경우도 문제 됩니다.

경영상 이유로 인원을 줄인 경우에는 요건이 엄격해 충족 여부가 다투어집니다.

사직을 강요당해 사표를 쓴 경우에도 실질이 해고로 평가될 수 있습니다.

실제로 이런 사례가 많습니다

권고사직을 받아들이고 사직서를 제출한 뒤 뒤늦게 부당함을 느껴 상담을 오시는 경우가 있습니다. 스스로 그만둔 형식이 되어 있으면 다투기가 훨씬 어려워지므로, 사직서를 쓰기 전에 확인하시는 것이 중요합니다.

구두로만 해고를 통보받은 사례도 흔합니다. 서면 통지가 없었다는 점 자체가 다툴 근거가 되므로, 통보 당시의 대화나 문자를 남겨 두셔야 합니다.

수습 기간 중 해고된 사례에서는 평가 기준과 그 적용이 합리적이었는지가 쟁점이 되었습니다.

어떤 절차가 있는가

지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 합니다. 해고가 있은 날부터 정해진 기간 안에 신청해야 합니다.

구제명령이 나오면 복직과 그동안의 임금 상당액 지급이 이루어집니다.

결과에 불복하면 중앙노동위원회에 재심을 신청하고, 그 뒤에는 행정소송으로 이어집니다.

별도로 법원에 해고무효확인의 소를 제기할 수도 있습니다. 기간 제한이 상대적으로 넓습니다.

임금 체불이나 직장 내 괴롭힘 같은 별개의 문제가 있다면 그 부분은 다른 절차로 다룹니다.

변호사는 이렇게 진행합니다

1. 해고 여부와 시점 확정 — 언제 어떤 형식으로 통보되었는지를 확정합니다. 신청 기간의 기산점이 되는 부분입니다.
2. 절차 위반 검토 — 서면 통지와 징계 절차가 지켜졌는지 확인합니다. 절차만으로도 다툴 수 있습니다.
3. 사유의 정당성 다툼 — 회사가 든 사유가 해고에 이를 정도인지, 다른 직원과 비교해 형평에 맞는지를 검토합니다.
4. 자료 확보 — 근로계약서, 취업규칙, 인사 기록, 대화 내용을 정리합니다.
5. 절차 선택과 진행 — 구제신청과 소송 중 무엇이 적합한지 판단하고 심문에 대응합니다.

지금 확인하실 것

• 해고를 통보받은 날짜와 방식
• 서면 통지서를 받았는지와 기재된 사유
• 근로계약서와 취업규칙의 징계 조항
• 사직서를 제출했는지와 그 경위
• 회사의 상시 근로자 수

법률사무소 정로의 강점

법률사무소 정로는 노동 사건을 근로자와 사업주 양쪽에서 다루어 왔습니다. 부당해고 고소변호사를 찾아 오신 분들께는 형사 절차가 아닌 실질적인 구제 수단을 먼저 안내드리고, 목적에 맞는 절차를 선택해 진행합니다.

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사직서를 쓰기 전에 반드시 확인하셔야 합니다. 회사가 권고사직을 제안하면서 자진 퇴사 형식을 요구하는 경우가 많은데, 일단 사직서에 서명하면 스스로 그만둔 것으로 정리되어 다투기가 훨씬 어려워지고 실업급여에도 영향이 생깁니다.

서면 통지 여부는 강력한 다툼 지점입니다. 해고의 사유와 시기를 서면으로 알리지 않았다면 그 자체로 효력을 다툴 수 있으므로, 구두로 통보받으셨다면 당시 상황을 기록하고 문자나 통화 내용을 보존해 두시기 바랍니다.

상시 근로자 수도 확인하셔야 합니다. 사업장 규모에 따라 적용되는 규정이 달라지는 부분이 있어 대응 방향이 바뀔 수 있으므로, 실제로 몇 명이 근무했는지를 확인해 두면 초기 판단이 정확해집니다.

복직을 원하지 않는 경우에도 절차를 진행할 실익이 있습니다. 구제 절차에서 금전 보상으로 마무리하는 방식이 있고, 그동안의 임금 상당액을 받을 수 있으므로 목적이 무엇인지를 먼저 정하고 절차를 선택하시면 됩니다.

직장 내 괴롭힘이나 임금 체불이 함께 있는 경우에는 절차를 나누어 진행해야 합니다. 해고를 다투는 절차와 다른 문제를 다루는 절차가 각각 다르므로, 어느 것을 먼저 할지 순서를 정해 두는 편이 효율적입니다.

징계로 인한 해고라면 절차 준수 여부를 특히 살펴보셔야 합니다. 취업규칙에 징계위원회 개최나 소명 기회 부여가 규정되어 있는데도 지키지 않았다면 사유의 정당성과 무관하게 해고가 무효로 판단될 수 있기 때문입니다.

경영상 해고는 요건이 까다롭습니다. 긴박한 경영상 필요가 있었는지, 해고를 피하기 위한 노력을 했는지, 대상자 선정 기준이 합리적이고 공정했는지, 근로자 측과 성실히 협의했는지가 모두 검토되므로 회사가 그 요건을 갖추었는지 확인해 보셔야 합니다.

신청 기간을 놓치신 경우에도 방법이 남아 있을 수 있습니다. 노동위원회 절차는 기간 제한이 짧지만 법원에 해고무효확인의 소를 제기하는 방법은 기간이 상대적으로 넓으므로, 늦었다고 판단하시기 전에 확인해 보시기 바랍니다.

맺으며

구제신청에는 기간 제한이 있습니다. 억울함을 정리하시기 전에 남은 날짜부터 확인하시는 것이 순서입니다.

※ 본 글은 일반적인 법률 정보 제공을 목적으로 하며, 개별 사건의 결과를 보장하지 않습니다. 구체적 사안은 반드시 변호사와 상담하시기 바랍니다.